Dr. Christoph Wortmann, Lead SME Marketing, Swisscom AG
«LGBTIQ Personen sollen nicht nur toleriert werden, sondern akzeptiert. Dafür braucht es mehr als gute Absichten – es braucht eine inklusive Sprache, eine klare Haltung und gute Vorbilder.»
Alain Bühler, Geschäftsleiter, Bühler Küchen AG
«Auch als kleiner Handwerksbetrieb ohne HR-Abteilung und grosses Budget lässt sich ein inklusives Umfeld schaffen. Es braucht Haltung, Offenheit – und den Willen, dranzubleiben.»
Daniel Aebersold, Beratung + Verkauf; Finanzen + Administration; Personal; Verwaltungsrat, Nexplore AG
«In unserer Organisation gibt es keine klassischen Hierarchien, aber klare Verantwortlichkeiten. Entscheidungen werden dort getroffen, wo die Kompetenz liegt – unabhängig vom Status. So schaffen wir Chancengleichheit und eine Kultur, in der alle mitgestalten können.»
Dr. Anna Brzykcy, Senior Project Manager, Universität St.Gallen
«Oft wird viel über D&I Massnahmen gesprochen, aber das «Warum» bleibt ungeklärt. Doch nur wenn wir ein gemeinsames Verständnis für den Sinn und den Nutzen der Inklusion schaffen, können wir eine D&I Kultur nachhaltig verankern.»
Monica Basler, Co-Geschäftsleiterin, neues marthastift
«Seit 2022 leben und erleben wir mit unserem intergenerationellen Topsharing ein bereicherndes Führungsmodell, welches für eine auf Demenz spezialisierte Institution der Langzeitpflege ein Novum darstellt. Es ist spannend zu beobachten, wie Topsharing die Kultur im Betrieb positiv belebt und sich neue Führungspraktiken daraus ergeben.»
Karin Gilgen, Leiterin Personalmanagement, BVD Kanton Bern
«Bei uns hat Topsharing eine lange Tradition. Unsere Reise begann 1999 mit der ersten Co-Leitungsposition im Rechtsamt, besetzt durch zwei Juristinnen. Dies war der Anfang einer Erfolgsgeschichte, die sich bis heute fortsetzt.»
Nina Prochazka, Expertin Job- und Topsharing, Verein PTO
«Angesichts des Fachkräftemangels ist die Frage heute nicht mehr, ob man Arbeitsmodelle wie Job- und Topsharing ausprobieren sollte, sondern ob man es sich leisten kann, auf die sich ändernden Bedürfnisse der Arbeitnehmenden nicht einzugehen.»
Dr. Jana Freundt, Dozentin, HSLU
«Die meisten Frauen reduzieren ihr Pensum nach dem Mutterschaftsurlaub des ersten Kindes stark, im Durchschnitt auf ca. 60%. Bei rund einem Drittel geht das reduzierte Pensum mit einer Einschränkung der Verantwortung bzw. der Aufgaben einher. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen und die Verfügbarkeit einer Stelle mit passenden Anforderungen waren in unserer Studie unter den am häufigsten genannten Faktoren, die Frauen motivieren wieder ins Erwerbsleben einzusteigen oder ihr Pensum zu erhöhen.»
Stephanie Escher, Lead Sourcing, Recruiting & Talents, SBB AG
«Unser Wiedereinstiegsprogramm «Back to Business» begeistert vielfältig talentierte Menschen und schafft uns einen Wettbewerbsvorteil. Ob mit Erfahrung aus dem Berufsleben oder privaten Projekten – bei uns sind alle willkommen und können ihre Stärken einbringen.»
Kurt Waeber, Leiter Logistik, Logistik Bern
«Logistik Bern schafft es immer wieder, durch Angebote von Praktika oder Lehrstellenplätze, Erwachsene mit psychischen und/oder physischen Beeinträchtigungen vom zweiten in den ersten Arbeitsmarkt zu begleiten. Uns erfüllt das mit Stolz und Freude. Wir geben zwar viel, aber es kommt auch sehr viel zurück! In den letzten 15 Jahren durften wir mit den Betroffenen unglaublich schöne Geschichten erleben und Erfolge feiern.»
Christoph Hänni, Co-Filialleiter Lüthy Biel
«Eine junge Frau mit Kopftuch einzustellen hat bei uns sicher den Prozess angestossen, eigene Vorurteile zu hinterfragen. Das bedeutet Arbeit – die sich aber lohnt. Denn nur so gibt man sich selber auch die Chance, Menschen fair zu beurteilen.»
Catherine Pfaeheler, Projektmitarbeiterin, Frieda – die feministische Friedensorganisation
«Inklusion ist eine Aufgabe für beide Seiten. Es muss sich nicht nur die Person anpassen, die integriert werden möchte, sondern auch wir dürfen uns öffnen und realisieren, dass wir nur profitieren! Stellensuchende Migrant*innen bringen viele Stärken mit: Sie sind mehrsprachig, interkulturell kompetent, haben eine starke Eigenmotivation und bringen viel Engagement und neue Perspektiven ein. Betriebe, die diese Ressourcen anerkennen, sind eher bereit, fehlende Kenntnisse der Bewerber*innen z.B. mit bezahlten Deutschkursen, Korrekturlesen, Weiterbildungen on the job auszugleichen.»
Simon Joerin, Geschäftsinhaber Simu dr Maler
«Der Test mit der 4-Tagewoche hat nicht das gebracht, was alle erhofften. Meine Idee war, der Belegschaft etwas zurückzugeben mit dem neuen Arbeitszeitmodell. Enttäuscht bin ich aber nicht. Wir werden im Gespräch bleiben und schauen, wo wir den Mitarbeitenden noch besser entgegenkommen können.»
Anita Luginbühl-Bachmann, dipl. Geschäftsfrau KMU, LUAG Luginbühl AG
«Wenn wir Frauen im Betrieb wollen, müssen wie sie holen, selbst ausbilden und gute Rahmenbedingungen schaffen, damit wir sie dann auch weiterbeschäftigten können. Dazu gehören beispielsweise: die Bedürfnisse bei jungen Frauen abholen, sie beraten und ihnen die guten Weiterbildungsangebote des Verbandes zu zeigen. Es ist wichtig den jungen Menschen Perspektiven aufzeigen zu können, dass sich das Erlernen des Schreinerberufes lohnt.»
Patric Marbot, Leiter HR-Projekte & Systeme, BERNMOBIL
«Die Zufriedenheit im Fahrdienst bei BERNMOBIL hat mit der Mitwirkung und der damit verbundenen Erhöhung der individuellen Zeitautonomie zugenommen. Beruf und Familie können so besser vereinbart werden, trotz Schichtarbeit. Das Modell erlaubt es, dass rund 80% der persönlichen Schichtwünsche dank individualisierter Planung berücksichtigt werden können. Ein Gewinn für alle!»
Andrea Messer, Stationsleiterin Geburtsstation, Inselgruppe
«Ich habe mich entschieden, die Schichtgestaltung ganz dem Team zu übergeben. Nur wenn die Mitarbeitenden maximal selbst über ihre Einsatzzeiten bestimmen können, können sie ihr Sozialleben (Freizeit, Ehrenämter, Elder Care, Kinderbetreuung, Hobbies oder Teilselbständigkeit) auch wirklich mit der Arbeitszeit als Hebamme vereinbaren. Das Team ist damit sehr zufrieden, die Spontanbewerbungen haben zugenommen. Das spricht sich rum. Für uns alle – auch für den Betrieb! – ein Erfolgsmodell, das ich nur weiterempfehlen kann.»
Prof. Dr. Achim Elfering, Arbeits- und Organisationspsychologe, Universität Bern
«Erwerbstätige, die viele Haushalts,- Betreuungs- und Pflegeaufgaben haben, können durch die partizipative Schichtplanung ihren privaten Belastungen leichter gerecht werden. Allerdings werden ihre Belastungs-Erholungszyklen dadurch nicht notwendigerweise optimiert. Eine Hilfestellung für Betreuungs- und Pflegeaufgaben durch das Unternehmen kann daher gesundheitserhaltende Belastungs-Erholungszyklen bei Schichtarbeitenden fördern.»
Andrea Bircher, Head of IT People Management bei der Mobiliar
«Unser Ziel, den Frauenanteil in der IT deutlich zu erhöhen, ist sehr ambitiös. Mit Massnahmen auf verschiedenen Ebenen wie beispielsweise die Einführung einer Frauenquote bei der Rekrutierung, für die Zielgruppe ansprechendere Stellenausschreibungen oder das Ermöglichen von Teilzeitstellen kommen wir unserer Ambition jedes Jahr etwas näher.»
Daniel Binggeli, Chief Technical Officer, Puzzle ITC
«Die Unternehmenskultur ist für uns der Schlüssel zu mehr Diversität! In unserem Betrieb kümmern wir uns umeinander. Zusammen bilden wir eine Organisation, in der wir die beste berufliche Erfahrung erleben. Wenn eine mitarbeitende Person unglücklich ist, beenden wir auch mal eine Kundenbeziehung, Pensen lassen sich bei uns unkompliziert sofort ändern, Ferien müssen so viele Tage zum Voraus angemeldet werden, wie sie dauern. Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird so zur Selbstverständlichkeit.»
Brigitte Hulliger, Co-Founderin Break the Box GmbH | Co-Founderin und Vorstandsmitglied Be LikeGrace
«Studien zeigen, dass mehr als 80% aller Jobs weltweit über Netzwerken vergeben werden. Mit «Be like Grace», einem Netzwerk zur Förderung von Diversität in der Tech- und Innovationsbranche, haben wir ein Format geschaffen, das insbesondere auch für Frauen attraktiv ist. Wir machen Vorbilder sichtbar und vernetzen an unseren Events (geschlechterübergreifend) Menschen aus der Branche. Wir verzichten auf Mitgliedschaften und fördern die Durchmischung von neuen und bisherigen Teilnehmenden.»
Peter Sommer, Geschäftsführer Kantonal-Bernischer Baumeisterverband, KBB
«Angesichts des Fachkräftemangels tragen Teilzeitlösungen dazu bei, die Baubranche attraktiver zu machen. Im Bauhauptgewerbe tasten wir uns an das Thema langsam heran. Als KBB ist es uns ein Anliegen, Unternehmen, die am Anfang stehen mit Teilzeit und solche, die schon gute Lösungen haben, in den Austausch zu bringen. Und das ist uns als Gastgeberin von 'Werkplatz Égalité en route' am 17. November 2022 auch gelungen.»
Christoph Tanner, Geschäftsinhaber Mordasini Maler und Gipser AG & Teilnehmer «Projekt Teilzeitbau»
«Teilzeit im Maler- und Gipsergewerbe bringt zwar mehr administrativen Aufwand für Koordination und Absprachen mit sich. Andererseits sehe ich diese hochmotivierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die dank Teilzeit Beruf und privates Engagement verbinden können und die im Betrieb bleiben. Das zu sehen macht einfach Freude!»
Dr. Gabriele Schambach, Co-Projektleiterin Leaders for Equality, Universität St. Gallen
«Männliche Führungskräfte stellen nicht nur die Mehrheit in den Führungsetagen, sondern sind auch zentrale Akteure bei Organisationsveränderungsprozessen. Mit ihnen als Gestalter, Unterstützer, Botschafter kann eine Kulturveränderung in Unternehmen gelingen.»
Sabine Lehner, Beauftragte Diversity Management VBS
«Gleichstellung ist ein Thema, welches alle angeht. Es ist eine Kultur- und Wertefrage. Führungskräfte übernehmen dabei eine Schlüsselrolle in der Förderung einer respektvollen, offenen und von Vertrauen geprägten Kultur und in der Schaffung eines Umfeldes, in dem sich alle Menschen mit unterschiedlichen Charakteren, Denk- und Lebensweisen willkommen fühlen.»
Marianne Schär Moser, Arbeitspsychologin, Beraterin und Forscherin in Bern
«Wo Löhne ausschliesslich individuell ausgehandelt werden, wo sie rein aufgrund von Marktvergleichen oder gewissermassen «im Geheimen» bestimmt werden, ist die Gefahr gross, dass sich Lohndiskriminierungen einnisten. Es braucht klare Kriterien bezüglich Lohnfestlegung, Lohnspanne und Lohnentwicklung: ein nachvollziehbares Lohnsystem ist der Königsweg zur Lohngleichheit.»
Fabienne Zink-Fehr, Senior Fachspezialistin Personal, BEKB
«Das Thema Lohngleichheit packen wir als Unternehmen proaktiv und regelmässig, statt reaktiv und gelegentlich an. Die erhöhte Sensibilisierung unserer Führungskräfte für dieses Thema bestätigt unsere kontinuierlichen Bestrebungen.»
Martina Becker, Institut New Work Berner Fachhochschule
«Wenn D&I Management Massnahmen gelingend eingeführt werden sollen, ist die Unterstützung des Top- und Middle Management erforderlich. Ganz im Sinne von: «Das ist jetzt so». Genau so wichtig wie die Geschäftsleitung sind auch die Führungskräfte. Mitarbeitende stimmen im Allgemeinen den Prinzipien zu, die ihre Führungskraft unterstützt.»
Judith Renevey, Lead Diversity and Inclusion SBB
«Es ist für uns entscheidend, dass wir die Kundinnen und Kunden abbilden. Und diese sind nun mal noch diverser als wir es sind. Und wenn wir die Chancengleichheit fördern, motiviert uns schlicht auch «the right thing to do.»
Nicole B. Stucki, Chair HR Swiss / Selecta HR Director Switzerland
«Die pandemiebedingte Home-Office Welle zu ignorieren ist keine Variante, rückgängig machen können wir sie auch nicht. Also: Go for the future!»
Prof. Dr. med. Thomas Geiser, Direktor und Chefarzt Pneumologie, Insel Gruppe
«Eine Form von Wertschätzung: In unserer Klinik haben wir auf allen Ebenen – auch für Ärztinnen und Ärzte – Teilzeitmöglichkeiten eingerichtet, damit Berufs- und Familienleben optimal vereinbar ist.»
Corinne Klemenz, HR Mangager, FINMA
«Der Austausch im Rahmen von Werkplatz Égalité ist für mich notwendig, bereichernd und inspirierend. Mit der Teilnahme am Werkplatz Égalité erhalten wir wichtige Impulse und Ideen, die wir prüfen und teils auch umsetzen.»
Céline Solenthaler, User Experience Designerin, Edorex
«Die Edorex AG will in Zukunft weibliche Bewerberinnen noch besser ansprechen und gewinnen. Ich schätze deshalb den Austausch beim Werkplatz Égalité sehr. Auf diese Weise erhalte ich wertvolle Ideen und Tipps, die ich bei uns im Unternehmen umsetzen kann.»
Antoinette Hunziker-Ebneter, Verwaltungsratspräsidentin Berner Kantonalbank
«Wir thematisieren das Anliegen Diversité auf allen Stufen und fördern Gleichstellung und Vielfalt mit zielführenden Massnahmen ganz konkret, zum Beispiel mit Mentoring-Programmen.»
René Schmied, CEO BERNMOBIL
«Mit dem Werkplatz Égalité bot sich BERNMOBIL die Gelegenheit, mit verschiedenen Firmen in einen engeren Austausch zu kommen. Unsere Praxis mit anderen Unternehmen zu spiegeln, unterstützt BERNMOBIL, sich im Thema Gleichstellung stetig weiterzuentwickeln.»
Ursula Lüthi, Bereichsleiterin Personal/QM, Kantonalbernischer Baumeisterverband
«Die Teilnahme am Werkplatz Égalité hat mir aufgezeigt, dass ein Umdenken bezüglich der Arbeitszeitgestaltung stattfindet. Wer auf dem Arbeitsmarkt weiterhin für Arbeitnehmende attraktiv sein und die passendsten gewinnen will, ist gefordert, hier auch etwas anzubieten.»
Christa Ruch, Business Partner HR, Stebler AG
«Werkplatz Égalité bedeutet für mich die Vergrösserung meines beruflichen Netzwerkes mit gleichgesinnten Männern und Frauen. Die Teilnahme am Projekt macht Mut Neues auszuprobieren und stärkt das Vertrauen, auch in kleinen Schritten viel bewirken zu können.»
Karin Detmer, Verantwortliche Personalentwicklung, BERNMOBIL
«Unternehmensprojekte sind manchmal etwas akademisch. Beim Werkplatz Égalité ist das anders. Die Teilnehmenden sind nah am Geschehen. Diese Gleichstellungsinitiative lebt von der Praxis und ist gemacht für die Praxis.»
