Kläre zuerst das «Warum»

Leider wird oft unterschätzt, dass die Umsetzung einer DE&I-Strategie ein umfassender Change-Prozess ist. Das erschwert eine nachhaltige Verankerung der DE&I-Ziele und -Massnahmen in der gelebten Unternehmenskultur unnötig. Entscheidend ist daher eine gute Überzeugungsarbeit gleich zu Beginn sowie die Klärung der zentralen «Warum-Fragen»: Zum Beispiel: Warum machen wir es eigentlich? Was bedeutet für uns Inklusion bzw. eine inklusive Unternehmenskultur, inklusive Führung oder inklusive Zusammenarbeit? Welchen Mehrwert erhoffen wir uns dadurch langfristig für alle Mitarbeitenden und die Organisation? Welche Ergebnisse erwarten wir? Warum engagieren wir uns gerade jetzt für diese Themen? Und was ist danach anders?

Erst darauf aufbauend lassen sich strategische Ziele und operative Massnahmen - unter Einbezug verschiedener Perspektiven wie diejenige der Führungskräfte und der Mitarbeitenden - umsetzen. Oft wird direkt mit strategischen Zielen begonnen, ohne davor das „Warum” geklärt zu haben.

Das Warum ist ein übergeordnetes Ziel, eine Vision, die sich über Jahre verändern kann und immer wieder neuen Aushandlungen unterliegt. Es geht dabei um Entscheidungen auf der normativen Ebene – Warum entscheiden wir uns als Unternehmen, wertvolle Ressourcen in eine längerfristige DE&I Strategie zu investieren? Was sollte danach anders sein? Welchen Nutzen bringt diese Veränderung kurz- und langfristig mit sich ?

Um dem potenziellen Widerstand entgegenzuwirken, braucht es überzeugende Antworten auf diese Fragen und eine zielgerichtete Kommunikation mit der gesamten Belegschaft. Die Vision kann sowohl ökonomische als auch ethische Motivationen gleichzeitig beinhalten (z.B. Wir wollen als preferred employer im schärfer werdenden Kampf um gute Talente wahrgenommen werden). Es ist entscheidend, dass die Vision ein geteiltes und mehrheitsfähiges Verständnis «einer guten Unternehmenskultur» widerspiegelt. Damit von einem geteilten Verständnis gesprochen werden kann, ist es wichtig, dass Führungskräfte und weitere Schlüsselpersonen in die Entwicklung der Vision aktiv einbezogen werden. Somit erhalten sie einen Handlungsspielraum und tragen Mitverantwortung für den Prozess sowie dessen Outcome. Das erhöht wesentlich die Chance, dass die meisten Führungskräfte a) den Sinn dahinter verstanden haben und von ihm überzeugt sind und b) das auch an ihre Mitarbeitenden weitergeben können. Mit dieser Grundlage kann gut auf weiteren Ebenen gearbeitet werden., d.h. Entscheidungen auf der strategischen («Was?») und dann auf der operativen Ebene («Wie»?) getroffen werden. Unten findest Du eine Auswahl der möglichen Was- und Wie-Fragen:

Nutze die Kraft des Widerstands für den Veränderungsprozess

Widerstand ist ein natürlicher Bestandteil jedes Veränderungsprozesses, so auch bei der Einführung einer DE&I-Kultur. Es ist daher sehr wichtig, die möglichen Arten des Widerstands – z.B. skeptische Unterstützer:innen, die DE&I-Ziele prinzipiell unterstützen, aber mit der Art der geplanten Massnahmen nicht einverstanden sind – bereits vor der Einführung zu antizipieren und entsprechende Handlungsschritte zu planen. Klarheit über das „Warum” kann den Widerstand zu Beginn signifikant verringern und somit den Umsetzungsprozess verbessern. Das kann wiederum langfristig zu einer breiteren Akzeptanz der DE&I-Ziele führen.