Toggle Menu

Blog

Corinne Klemenz, HR Manager bei der FINMA im Gespräch mit Werkplatz Égalité, 24.07.2021
24.07.2021Corinne Klemenz, HR Manager bei der FINMA im Gespräch mit Werkplatz Égalité

So wirken wir Gender Biases entgegen: Das Praxisbeispiel der FINMA - Teil 2

Corinne Klemenz ist HR Manager bei der FINMA und zuständig für Gender und Diversity. Die FINMA ist aktives Mitglied beim Werkplatz Égalité. Im Gespräch mit Désirée Aebersold nimmt Corinne Klemenz Bezug zum Workshop mit Dr. Christa Nater und zeigt auf, wie die FINMA gegen Gender Biases vorgeht und den Frauenanteil sukzessive erhöht.

Corinne Klemenz. Du engagierst dich bei der FINMA und im Werkplatz Égalité für Gender und Diversität. Warum ist der FINMA dieses Engagement wichtig?

Wir sind der Ansicht, dass geschlechterdurchmischte Teams eine Bereicherung auf verschiedenen Ebenen für die FINMA darstellen. Nicht nur in Fach- sondern auch in Führungsfunktionen. Wir streben daher gerade in Kaderfunktionen eine noch stärkere Vertretung von Frauen an.

Die FINMA hat den Rekrutierungsprozess in den letzten Jahren bezüglich Gender und Diversität angepasst. Was sind die Gründe und wie seid ihr vorgegangen?

Wir möchten den Frauenanteil, insbesondere in den Kaderfunktionen erhöhen. Dazu haben wir die Führungskräfte mittels verschiedener Aktivitäten sensibilisiert, damit sie dem Thema ein besonderes Augenmerk in den Rekrutierungsprozessen schenken. Zur Messbarkeit der Umsetzung dieses Ziels haben wir eine Checkliste entwickelt. Mit dieser können wir den Rekrutierungsprozess nochmals kritisch reflektieren und bei Bedarf das Gespräch mit den involvierten Personen suchen, um daraus etwas für die Zukunft zu lernen.

999676 Events 0024 small

Gibt es bereits erste Früchte eures Engagements? Stellst du Veränderungen fest in Bezug auf die Selektionsprozesse auch gerade in Kaderfunktionen?

Einige Mitarbeiterinnen, die in bestehenden Arbeitsverhältnissen waren, haben ihr Interesse für den nächsten Karriereschritt proaktiv kommuniziert und teilweise bereits realisiert. Auch konnten wir in Relation zur Anzahl erhaltener Bewerbungen überproportional häufig Frauen anstellen.

In den Gesprächen mit Führungskräften spüre ich schliesslich, dass die Sensibilisierung zu stärker geschlechtsdurchmischten Teams und Frauen in Kaderfunktionen angekommen ist.

Wie waren die Reaktionen auf diese Massnahmen? Z.B. der Führungsverantwortlichen? Wie habt ihr diese einbezogen?

Ehrlich gesagt, zu Beginn nicht nur positiv. Es brauchte teilweise mehrere Gespräche und auch das eine oder andere Aha-Erlebnis. Wichtig war auch, dass wir an den jährlich stattfindenden Konferenzen zu Personalplanungsthemen einen Kurzfilm zeigten, der den "unconscious Bias" verdeutlicht und zur Reflektion der eigenen Einstellung und des Verhaltens anregt.

Gender Bias – geschlechtsspezifische Verzerrungen bei der Wahrnehmung – sind ein verbreitetes Phänomen. Nicht nur am Arbeitsplatz, auch im Privaten. Du hast Dr. Christa Nater am letzten Workshop erlebt. Im unserem letzten Blogbeitrag hat die Spezialistin u.a. aufgemuntert, in den Inseraten Frauen explizit zu motivieren, sich zu bewerben und gleich viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Ist das umsetzbar?

Ich teile die Ansicht von Christa, das Modell ist in der Realität jedoch nicht immer umsetzbar. Wir formulieren unsere Stelleninserate geschlechtsneutral mit dem Zweck alle Personen anzusprechen. In der FINMA-Personalpolitik bekennen wir uns zur Chancengleichheit. Im Tagesgeschäft setzen wir dies wenn immer möglich um. Wir brauchen zur Erfüllung unseres Auftrags hochstehendes Fachwissen, weshalb nicht immer gleich viele Frauen wie Männer in Vorstellungsgespräche eingeladen werden können. Gerade in Bereichen, in denen ein Hintergrund mit MINT-Studienrichtungen wichtig ist, bleiben oft Bewerbungen von Frauen aus.

Wie sieht die FINMA in 5 Jahren aus? Was soll sich bis da bezüglich Geschlechterverhältnisse verändert haben und wie packt ihr das an?

Der Frauenanteil in den Kaderstufen konnte in den letzten 6 Jahren um fast 5% erhöht werden. Das zeigen auch unsere Personalkennzahlen. Unser Ziel ist es, den Frauenanteil im Kader weiter zu steigern und jenem der Mitarbeitenden (40%) anzunähern. Die implementierten Instrumente zeigen in der Anwendung bereits eine gute Wirkung. Wir bleiben weiter dran und freuen uns, wenn Mitarbeiterinnen zu Botschafterinnen werden.

Du bist Vertreterin der FINMA beim Werkplatz Égalité. Warum denkst du, lohnt es sich für die FINMA und für andere Unternehmen, bei dieser Plattform mit dabei zu sein?

Die FINMA hat keine Fachstelle für Gender und Diversity und der Austausch im Rahmen von Werkplatz Égalité ist für mich notwendig, bereichernd und inspirierend. Die FINMA hat bereits einiges zum Thema unternommen. Mit der Teilnahme am Werkplatz Égalité erhalten wir weitere Impulse und Ideen, die wir prüfen und ggf. umsetzen werden.