Unter «work & care» versteht ihr in der Pflegewissenschaft die private Sorgearbeit für kranke, beeinträchtige oder hochaltrige Nahestehenden durch Erwerbstätige. Von wie vielen Betroffenen gehen wir da aus?

Es kommt darauf an, wen man fragt: Umfragen bei Mitarbeitenden in Unternehmen zeigen, dass sich zwischen 10 und 15 Prozent um kranke, beeinträchtigte oder hochaltrige Nahestehende kümmern.

HR-Mitarbeitende in Unternehmen schätzen die betroffenen Mitarbeitenden auf rund 8 bis 10 Prozent. Und wenn wir die Schweizer Bevölkerung fragen, ob sie sich als betreuende Angehörige verstehen, sind es 7.6 Prozent der über 16-Jährigen oder rund 542‘000 Personen. Hinzu kommen rund 49'000 «young carers», d. h. 9- bis 15-Jährige.

Du hast in deinem Referat von «Vereinbarkeitskompetenz» gesprochen. Was meinst du damit?

Vereinbarkeit ist ein Querschnittsthema zwischen gesellschaftlichen Entwicklungen, dem Arbeitsmarkt und sozialer Absicherung. Bei «work & care» kommt das Gesundheitswesen hinzu. Das alleine wäre schon kompliziert genug. Deshalb heisst Vereinbarkeitskompetenz hier: Zusammenhänge verstehen, sich einen Durchblick verschaffen und umsichtig handeln.

Wo siehst du aus Sicht der Unternehmen aktuell die Hauptherausforderungen bei der Vereinbarkeit von Angehörigenpflege und Erwerbsarbeit?

Unternehmen kommen nicht darum herum, «work & care» zu thematisieren, denn es kann jederzeit jemanden treffen. Deshalb ist wichtig, dass Unternehmen frühzeitig informieren und gekonnt sensibilisieren. Aber sie sollen sich auch inspirieren lassen von den Arbeitsnehmenden mit Vereinbarkeitskompetenz. Diese haben oft kreative Lösungen entwickelt.

Angehörige sprechen keine Wohlfühlthemen an, sondern ihren Alltag in einer komplizierten Gemengelage. Gleichzeitig sollten sie nicht als «Mängelwesen» verstanden werden, wie dies eine Kollegin von mir einmal sagte. Auch die ständige Betonung ihrer Belastung wird der Situation nicht gerecht. Sie wirkt manchmal gar wie eine Demotivationskeule.

Angestellte, die Angehörige pflegen, haben viel zu bieten. Zum Beispiel haben sie oft ein gutes Zeitmanagement, sind geduldig und empathisch. Ausserdem kennen sich mit Sozialversicherungen aus und können Kolleg:innen unterstützen, die neu in diese Situation kommen.

Um pflegende Angehörige zu halten, müssen Arbeitgeber aber auch etwas tun: Sie sollten sich bezüglich «work & care» auskennen und vorausschauende individuelle und gesamtbetriebliche Lösungen entwickeln. So werden Angestellte, die Angehörige pflegen, oft zu loyalen und langjährigen Mitarbeitenden.

Unternehmen machen bereits vieles sehr gut. Das belegen deine Forschungsarbeiten und die deiner Kolleg:innen sowie die vielen guten Praxen, die am Workshop zusammengetragen wurden. Wo sind deiner Meinung nach die drei wichtigsten Hebel, wo Unternehmen ansetzen können?

Ein Arbeitgeber sollte wissen, wie viele Mitarbeitende aktuell Erwerbsarbeit und Angehörigenpflege vereinbaren müssen. Dafür braucht es betriebliche Umfragen. Da «work & care» sensible Fragen betrifft, können diese allenfalls extern durchgeführt werden. Auch in KMUs sind anonyme Umfragen möglich. Allerdings müssen die Fragen dann weniger detailliert sein.

Das Personalreglement muss gemäss dem Bundesgesetz angepasst werden, das letztes Jahr in Kraft trat. Diese Informationen sollten proaktiv an die Mitarbeitenden kommuniziert werden.

Ausserdem bietet es sich z.B. an, Mitarbeitenden einen Tag frei zu geben, wenn sie eine Spitex oder ein Pflegeheim suchen und auswählen müssen. Damit zeigt eine Arbeitgeberin, dass sie privates Engagement in unterschiedlichen Lebensphasen würdigt.

Um das Thema im Betrieb sichtbar zu machen, sind Beispiele von betroffenen Mitarbeitenden einprägsam. Allerdings sollten Mitarbeitende auch ohne Namensangabe von ihren Erfahrungen berichten können. Das ist in einer Personalzeitschrift gut möglich.

An einer Veranstaltung in einem Betrieb habe ich einmal Audioaufnahmen von Mitarbeitenden gehört, die das HR erstellt hat. Das war sehr eindrücklich.

Das Thema «work & care» trifft eine Branche besonders hart: das Gesundheitswesen, allen voran die Spitäler, Pflegeheime und die Spitex. Wo siehst du hier die Herausforderungen?

Ja, das ist richtig. Diese Betriebe sind mehrfach beansprucht. Sie müssen die erwerbstätigen Angehörigen der Patient:innen berücksichtigen. Zudem haben sie viele Mitarbeitende, die als sogenannte «double duty caregivers» neben der Arbeit auch noch Angehörige betreuen.

Und da im im Gesundheitswesen gut 30 Prozent der Mitarbeitenden zugewandert sind, ist auch «distance caregiving» ein wichtiges Thema. Aber auch innerhalb der Schweiz ist die geographische Distanz für die Hilfe und Pflege oft durchaus beträchtlich. Denn schliesslich herrscht im Gesundheitswesen eine Versorgungslogik, d. h. die Patient:innen stehen im Zentrum.

Der Fokus auf Patient:innen ist grundsätzlich richtig. Aber es gibt eben auch eine Vereinbarkeitslogik, der sich das Gesundheitswesen nicht entziehen kann. Nicht zuletzt deswegen, weil 80 Prozent der Mitarbeitenden im Gesundheitswesen Frauen sind und Frauen immer noch stärker für das Gelingen der Vereinbarkeit zuständig sind als Männer.

Du hast selbst einen Workshop moderiert zum Erwerbsmodell «Pflegende Angehörige bei der Spitex anstellen». Ist das womöglich ein kleiner Beitrag, um dem Fachkräftemangel in der Pflegebranche zu begegnen?

Den wachsenden Bedarf von Pflege und Hilfe in Privathaushalten können wir mit traditionellen Personalmodellen nicht stemmen. In der Spitex werden seit zehn Jahren jährlich ca. fünf Prozent mehr Leistungsstunden erbracht. Und wir wollen ja alle möglichst bis zum Lebensende zuhause bleiben und unterstützt werden.

Dazu kommt, dass die Frauen, die im Moment den Grossteil der unbezahlten Pflege übernehmen, im Arbeitsmarkt heftig umworben werden. Das ist also ein Flaschenhals. Warum stellen wir pflegende Angehörige also nicht einfach im ersten Arbeitsmarkt an und bieten ihnen ein betriebliches Umfeld?

Dabei dürfen wir sie natürlich nicht (noch weiter) auslaugen. Wir müssen ihnen neben dem Lohn auch Fortbildung, Ansprechpersonen und Auszeiten bieten. Dafür braucht es die Unterstützung von Pflegeexpertinnen mit Masterabschluss, die z. B. in der Bildung oder in der Projektentwicklung besonders engagiert sind.

Das Modell tönt spannend. Was gilt es aus Unternehmenssicht zu beachten?

Denkbar ist, dass erwerbstätige Angehörige ihre Anstellung in ihrem angestammten Betrieb reduzieren und dann eine zweite Anstellung bei einer Spitex annehmen. Idealerweise informiert sie das HR über dieses Erwerbsmodell.

Ob jemand angestellt wird, entscheidet der Spitex-Betrieb. Dort müsste sichergestellt werden, dass die Pensionskasse auch Personen mit kleinen Pensen versichert. Diese Diskussion ist politisch ja bereits im Gange.

Die Spitex-Anstellung für pflegende Angehörige wird in den letzten Jahren vermehrt umgesetzt, insbesondere von darauf spezialisierten Spitex-Betrieben (z. B. Solicare oder Asfam). Aber es gibt immer noch Potenzial für die Weiterentwicklung: z.B. bei den Anstellungsbedingungen oder bei Qualitätsfragen.

Werkplatz Égalité engagiert sich für Gleichstellung und Inklusion von Vielfalt in Unternehmen. Heute sind Angehörige längst nicht mehr ausschliesslich Verwandte. Patchworkfamilien, Regenbogenfamilien, Wahlfamilien etc. nehmen zu. Wie können Unternehmen diesem gesellschaftlichen Wandel begegnen?

Ja, Familien sind heute vielfältiger. Zu diesem Thema haben für das BAG-Förderprogramm «Entlastungsangebote für betreuende Angehörige 2017-2020» ein Faktenblatt erarbeitet. Darin charakterisieren wir Angehörige durch drei Begriffe: Verpflichtung, Verbindlichkeit und Verbundenheit. Dies führt zu umfassender Verantwortung.

Ich erinnere mich z. B. an die deutliche jüngere Nachbarin meiner Grosseltern. Sie war immer da. Und es war für sie sehr schlimm, als meine Grosseltern nach jahrzehntelanger Nachbarschaft in eine Alterswohnung umzogen.

Und natürlich sind auch Pflege und Betreuung umfassende Aufgaben. Im Faktenblatt Hintergrundinformationen zum Begriff «betreuende Angehörige» haben wir acht Tätigkeitsfelder identifiziert.

Auch Männer sollen «caren» dürfen. Die Teilnehmenden am Workshop haben hierfür Ideen gesammelt. Hast du hier Erfahrungen und Tipps, die du ergänzend einbringen möchtest?

Wichtig ist, dass Männer bei «work & care» in Betrieben konsequent mitgedacht werden, in Wort und Bild. Interessant dürfte für Arbeitgebende sein, wie das Geschlechterverhältnis bei einer betrieblichen Umfrage aussieht. Erfahrungsgemäss ist es der Unterschied zwischen den Geschlechter weniger ausgeprägt als wenn man auch die Nicht-Erwerbstätigen einbezieht.

Zur Person:

PD Dr. Iren Bischofberger ist Pflegewissenschaftlerin und Privatdozentin an der Universität Wien. In der Schweiz engagiert sie sich im Vorstand von Spitex Schweiz sowie in mehreren Organisationen auf strategischer Ebene. Vgl. LinkedIn-Profil

Lesetipps:

Förderprogramm «Entlastungsangebote für betreuende Angehörige 2017−2020» , mit Modellen guter Praxis und Kurzfassungen von Forschungsprojekten

Veränderungen im Recht: Übersicht

Anlaufstellen und weiterführende Informationen für Unternehmen: profawo bzw. www.careco.ch, Fachstelle UND, proitera, info work+care

Erwerbsmodell «Angehörige bei der Spitex anstellen»: Manual, Policy Brief und Kalkulationstool