Mirjam Fischer-Bodmer, wie ist das Thema Wechseljahre bei der KWO auf die Agenda gelangt? 

Der Anstoss gab eine persönliche Auseinandersetzung mit dem Thema. Ich war damals selbst in den Wechseljahren. 2023 habe ich die Puls-Sendung «Wechseljahre» gesehen. In der Sendung wurde Petra Stute, die Pionierin der Forschung über die Menopause in der Schweiz, portraitiert. Die Ergebnisse ihrer Studie zeigen klar: Die Menopause hat Auswirkungen auf das Arbeitsleben der Betroffenen, die die Unternehmen ernst nehmen sollten. Überzeugend war für mich auch das Praxisbeispiel des Obwaldner Industrieunternehmens Maxon, welches strukturelle Massnahmen im Umgang mit der Menopause im Betrieb ergriffen hat. 
Ich war fasziniert von diesem Ansatz und wollte die Thematik im betrieblichen Gesundheitsmanagement der KWO verankern.  

Warum greift die KWO das Thema auf? Die Wechseljahre sind in Unternehmen meist ein Tabu.

Für uns als Unternehmung war sofort klar, dass die Wechseljahre nicht nur ein Abschnitt im Leben von Frauen sind, sondern wichtige betriebliche Themen wie den demografischen Wandel, das verlängerte Arbeitsleben und die Wertschätzung von Mitarbeitenden betreffen. Frauen über 45 Jahre sind die am stärksten wachsende Arbeitnehmendengruppe. Genau in dieser Lebensphase treten Wechseljahresbeschwerden auf, die sich auch auf die Arbeit auswirken können.  

Ein Gespräch, das das Thema Wechseljahre auf den Tisch bringt, ist ein erster wichtiger Schritt im Prozess. Doch wie gelingt es, ins konkrete Handeln zu kommen?  

Ich habe dazu einen ungewöhnlichen Schritt gewagt: Ich habe Petra Stute kontaktiert und sie um fachliche Unterstützung gebeten. Sie sagte prompt zu. Damit begann die konkrete Auseinandersetzung mit dem Thema Wechseljahre bei der KWO.  

Gemeinsam haben Petra Stute und ich ein Konzept erarbeitet, wie wir das Thema stufengerecht in den Betrieb einbringen können. Der erste Schritt bestand darin, die Wechseljahre überhaupt sichtbar zu machen und auf die Agenda der KWO zu setzen. Der zweite Schritt war die Sensibilisierung rund um das Thema. Sie ist zentral, weil sie zur Enttabuisierung beiträgt: Sobald Menschen Informationen zu einem Thema erhalten, beginnen sie auch, darüber zu sprechen.  

Wie habt ihr die Sensibilisierung umgesetzt?  

Wir haben alle Frauen im Betrieb zu einem Anlass eingeladen und sie ermutigt, eine Begleitperson mitzunehmen. Petra Stute und Judith Boban haben die medizinische Grundlage vermittelt und organisationelle Chancen und Herausforderungen präsentiert. Der Anlass hat geholfen, bestehende Mythen abzubauen und das Thema zu enttabuisieren. Mit über 80 Teilnehmenden hat sich das grosse Interesse und der Bedarf an Austausch gezeigt.

Neben den Betroffenen sollten auch Führungskräfte sensibilisiert werden. Dazu habe ich eine Schulung aller Führungspersonen initiiert. Gemeinsam mit Petra Stute und Judith Boban haben wir dafür Menovesten aus England bestellt. Das war ziemlich aufwändig, hat sich aber definitiv gelohnt. Am Schulungstag trugen die Führungskräfte, alles Männer, eine Menoveste und erlebten plötzlich Hitzewallungen. Dies stärkt das Verständnis für eines der typischen Symptome der Menopause. Die Schulung hat dazu beigetragen, das Thema Menopause den Führungskräften der KWO greifbarer zu machen und zu verankern. Sensibilisierung bedeutet immer beides: das Verständnis für Betroffene selbst sowie das Bewusstsein bei Führungskräften, die Rahmenbedingungen aktiv mitgestalten können. 

Die Sensibilisierung ist euch gelungen. Wie ging es danach weiter?  

Der dritte Schritt bestand darin, konkrete Massnahmen zu erarbeiten. Dazu haben wir einen interdisziplinären Workshop organisiert, an dem Männer und Frauen teilgenommen haben. Gemeinsam mit Petra Stute und Judith Boban haben wir Massnahmen definiert. Diese orientieren sich an den Ergebnissen ihrer Studie.  

Welche Massnahmen sind dabei herausgekommen?

Wir haben verschiedene Massnahmen erarbeitet. Ein wichtiger Punkt ist eine offene Kommunikation im Betrieb, die Betroffene und Nicht-Betroffene gleichermassen miteinbezieht. Zudem möchten wir das Thema gemeinsam mit HR und Geschäftsleitung vorantreiben und systematisch im HR verankern. Dazu gehört, dass Menopause im Onboarding-Prozess und in Mitarbeitendengesprächen berücksichtigt wird. Zentral ist der Umgang mit Belastungssituationen von Mitarbeitenden. Wenn eine Mitarbeiterin ihr Pensum reduzieren will, sollte zuerst besprochen werden, was der Betrieb zur Unterstützung unternehmen kann, damit sie ihr Pensum nicht reduzieren muss. Führungskräfte der KWO können flexible Arbeitszeiten und mehr Homeoffice anbieten.

Das Thema ist für uns aber noch nicht abgeschlossen. Wir sind weiterhin auf dem Weg und entwickeln die Massnahmen laufend weiter. 

Nicht jedes Unternehmen kann eine Expertin wie Petra Stute engagieren. Wie ist es dennoch möglich, das Thema aufzugreifen und zu konkreten Massnahmen zu kommen?

Entscheidend ist, dass ein strukturierter Sensibilisierungsprozess stattfindet. Das kann auch in einfacherer Form geschehen: Austauschmöglichkeiten für Betroffene, eine kurze Schulung von Führungskräften oder ein Informationsbooklet zur Menopause.  Neben dem Austausch ist es sinnvoll, ein strukturiertes Gefäss zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihre Bedürfnisse und Wünsche an Unterstützungsmassnahmen platzieren können. 

Welche Learnings sind für dich wichtig?

Zentral ist, alle Mitarbeitenden miteinzubeziehen, ob betroffen oder nicht. Der Diskurs soll organisationsweit geführt werden. Das Isolieren des Themas kann sonst dazu führen, dass Frauen in eine Sonderposition gestellt werden. Das Rad muss nicht neu erfunden werden. Bestehende Massnahmenpläne, wie jene in der Studie von Petra Stute, können übernommen und an die jeweiligen Bedürfnisse des Betriebs angepasst werden.   

Welche Herausforderungen hast du im Prozess erlebt?

Eine Handvoll Führungskräfte hatten wenig Motivation, sich aktiv auf das Thema einzulassen, und haben die Schulung «über sich ergehen lassen». Es gab sehr wenige kritische Stimmen. Sowohl von den Betroffenen wie auch von den Führungskräften aber gab es sehr viel Zuspruch. Viele haben betont, dass die Gespräche ihnen Sicherheit geben.  

KWO AG wird im Thema Wechseljahre stark vom CEO unterstützt. Was machen Unternehmen, die diese Unterstützung nicht haben?

Ja, das war ein grosser Vorteil, denn das Thema ist für unseren CEO Daniel Fischlin ebenfalls wichtig.  

Aber auch einzelne Personen können in Unternehmen etwas bewirken. Wichtig ist, überhaupt ins Gespräch zu kommen. Beispielsweise können auch informelle Austauschrunden geplant werden, etwa in der Pause. Gleichzeitig müssen auch gesellschaftliche Normen reflektiert werden.  Es gilt zu hinterfragen, dass Frauen durch die vielen Umstellungen im Leben (Menstruation, Schwangerschaft, Mutterschaft, Menopause) oft als «defizitär» gelten. Aber: Wirtschaftlich ist es nicht mehr vertretbar, den «idealen Arbeitnehmer» als die Norm anzusehen. Der Fachkräftemangel macht deutlich: Angesichts der wachsenden Erwerbsbeteiligung von Frauen ist es wichtiger denn je, über diese Themen offen zu sprechen. 

Welche konkreten Massnahmen helfen Betroffenen am meisten?

Es gibt eine Reihe von Massnahmen. Auf der Ebene der Sensibilisierung hauptsächlich Kommunikation, Zuhören, Verständnis und offene Gesprächsrunden. Auf der strukturellen Ebene können Arbeitsbedingungen im Einklang mit Symptomen der Menopause verbessert werden. Beispielsweise mit Homeoffice, befristeter Anpassung von Pensen – Vorsicht mit finanziellen Einbussen –, angepassten Kleidervorschriften, Ventilatoren, Klimaanlagen und Heizungen am Arbeitsplatz. Wichtig ist, dass Unternehmen flexible Lösungen anbieten, die auf die Rahmenbedingungen des Betriebs und der Betroffenen zugeschnitten sind. 

Welche Learnings willst du anderen Unternehmen mitgeben?

Anderen Unternehmen rate ich, bewusst Räume für Austausch zu schaffen. Das kann beispielsweise auch eine Frühstücks- oder Mittagsveranstaltung sein. Dabei kann eine externe Fachperson eingeladen werden, aber auch interne Formate mit vorbereiteten Materialien können sehr wirkungsvoll sein. Besonders wichtig ist, dass Betroffene die Möglichkeit haben, sich untereinander auszutauschen. Ebenso sinnvoll ist ein strukturiertes Gefäss, in dem Mitarbeitende ihre Bedürfnisse und Wünsche an Unterstützungsmassnahmen platzieren können.

Unternehmen können auch ihre Unternehmenskultur kritisch hinterfragen. Es sollte selbstverständlich sein, dass jemand später zur Arbeit kommt, wenn die Nacht aufgrund von Schlafproblemen belastend war. Solche Herausforderungen betreffen nicht nur Frauen in der Menopause, sondern auch ältere Männer oder Eltern mit kleinen Kindern. Es geht darum, mehr Verständnis für unterschiedliche Lebenssituationen zu schaffen und Flexibilität dort zu ermöglichen, wo sie nötig ist.