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Vorurteilsfreie Personalgewinnung: Wie wir mit jedem Schritt des Recruiting-Prozesses Fairness aktiv gestalten können
Am 18. März 2026 durfte ich beim Workshop von Werkplatz Égalité einen Impuls zum Thema «vorurteilsfreie Personalgewinnung» geben. Die Resonanz war überwältigend: Viele Organisationen sind sich bewusst, dass Diversität ein Wettbewerbsvorteil ist, wissen aber oft nicht genau, wie sie unbewusste Vorurteile (Biases) im alltäglichen Recruiting-Alltag konkret abbauen können.
Die Realität ist ernüchternd: Frauen sind in den Geschäftsleitungen der 100 grössten Schweizer Arbeitgebenden immer noch stark untervertreten (ca. 22 %). Würden wir nichts unternehmen, müssten wir laut aktuellen Berechnungen noch 122 Jahre warten, bis die paritätische Besetzung erreicht ist. Das Jahr 2148 ist kein Ziel, das wir uns leisten können.
Doch woran liegt es? Oft nicht am fehlenden Willen, sondern an eingeschliffenen Prozessen, die das «Gewohnte» reproduzieren. Als Executive-Search-Beratung sehen wir unsere Aufgabe darin, Organisationen nicht nur Kandidierende zu vermitteln, sondern sie zu befähigen, ihre eigenen Prozesse kritisch zu hinterfragen.
Denn: Es gibt keinen «Zauberstab», der alle Biases auf einmal löst. Fairness entsteht durch die Summe vieler kleiner, bewusster Entscheidungen in jeder Phase des Recruiting-Zyklus. Hier sind fünf konkrete Schritte und Fragen, die Sie sich ab morgen stellen können.
1. Das Profil definieren: Wen suchen wir wirklich?
Bevor wir eine Stelle ausschreiben, müssen wir das Anforderungsprofil auf den Prüfstand stellen. Oft werden Profile kopiert, die vor zehn Jahren erstellt wurden, oder es wird nach dem «einzig wahren Kandidaten» gesucht – ein Myers-Briggs-Typus, der meist männlich kodiert ist.
Die Herausforderung: Wir neigen dazu, «Nice-to-haves» zu «Must-haves» zu machen und schliessen damit qualifizierte Personen aus, die vielleicht einen unkonventionellen Werdegang haben.
Konkrete Fragen an Ihr Team:
- Brauchen wir diese Anforderung wirklich für den Job-Erfolg, oder ist sie nur «gewohnt»?
- Haben wir Kriterien definiert, die eher männliche Sozialisation widerspiegeln (z. B. «durchsetzungsstark», «karriereorientiert»), und weiblich oder divers kodierte Stärken (z. B. «kooperativ», «entwicklungsorientiert») unsichtbar machen?
- Wie gehen wir mit Teilzeiterfahrung um? Wird ein Jahr mit 60% Pensum wirklich als 0,6 Jahre Erfahrung gewertet? (Tipp: Oft ist die gewonnene Kompetenz pro Arbeitsstunde bei Teilzeit sogar höher.)
Unser Tipp: Unterscheiden Sie strikt zwischen essenziellen Kompetenzen und wünschenswerten Zusatzqualifikationen. Seien Sie offen für transferierbare Fähigkeiten aus anderen Branchen oder aus der Care-Arbeit.
2. Das Inserat schreiben: Wen sprechen wir an?
Die Sprache ist nie neutral. Sie sendet Signale darüber, wer «dazugehört» und wer nicht. Ein Inserat, das vor Superlativen und aggressiven Verben strotzt («Kämpfernatur», «Full-Stack-Warrior»), schreckt viele qualifizierte Frauen und diverse Personen ab.
Die Herausforderung: Unbewusste sprachliche Barrieren und fehlende Repräsentation in Bildern.
Konkrete Fragen an Ihr Team:
- Ist unsere Sprache geschlechtergerecht und inklusiv? (Nutzen Sie Tools wie den Gender Decoder zur Überprüfung, aber verlassen Sie sich nicht nur darauf.)
- Zeigen die verwendeten Bilder nur eine homogene Gruppe (z. B. nur weisse Männer im Anzug), oder spiegeln sie die Vielfalt wider, die wir uns wünschen?
- Erwähnen wir explizit, dass wir uns über Bewerbungen von Menschen unabhängig von Diversitätsmerkmalen wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder sexueller Orientierung freuen?
- Ist das Arbeitspensum verhandelbar? Signalisieren wir Flexibilität als Standard und nicht als Ausnahme?
Unser Tipp: Formulieren Sie Anforderungen als Entwicklungsmöglichkeiten («Sie bringen mit…» statt «Sie müssen…») und verzichten Sie auf Floskeln wie «Leidenschaft für Überstunden». Ein Satz wie «Wir begrüssen ausdrücklich auch Bewerbungen von Menschen mit unterbrochenen Erwerbsbiografien» wirkt Wunder.
3. Die Selektion der Bewerbungen: Blick über den Tellerrand
In dieser Phase wirken Biases am stärksten. Der «Halo-Effekt» (eine Eigenschaft überstrahlt alles) oder die «Ähnlichkeitsfalle» (wir mögen Leute, die so sind wie wir) führen dazu, dass Lebensläufe mit Lücken oder Quereinsteigende oft aussortiert werden, bevor sie eine Chance erhalten.
Die Herausforderung: Der Fokus auf den perfekten, linearen Lebenslauf statt auf das Potenzial.
Konkrete Fragen an Ihr Team:
- Achten wir zu sehr auf Lücken im Lebenslauf, statt nach den Gründen und den darin gewonnenen Kompetenzen zu fragen?
- Bewerten wir alle Bewerbungen mit denselben objektiven Kriterien oder lassen wir uns vom «Bauchgefühl» leiten?
- Haben wir ein divers besetztes Vorauswahl-Gremium, um einseitige Perspektiven auszugleichen?
- Nutzen wir eine anonymisierte Vorauswahl (z.B. Ausblenden von Name, Foto, Geschlecht) für den ersten Screening-Durchgang?
Unser Tipp: Definieren Sie vor dem Sichten der Dossiers einen klaren Bewertungsraster. Geben Sie «atypischen» Profilen eine Chance. Fragen Sie sich: «Was bringt diese Person von ihrem bisherigen Weg mit, das wir brauchen?» statt «Was fehlt in ihrem CV?».
4. Die Gespräche: Struktur statt Bauchgefühl
Das klassische «Kaffee-Plausch»-Interview schadet der Chancengerechtigkeit. Alle fragen etwas anderes, alle bewerten nach anderen Massstäben. Das begünstigt jene, die sich gut verkaufen können, nicht unbedingt jene, die den Job am besten machen.
Die Herausforderung: Subjektivität und ungleiche Behandlung der Kandidierenden.
Konkrete Fragen an Ihr Team:
- Stellen wir allen Kandidierenden dieselben Kernfragen in derselben Reihenfolge?
- Achten wir darauf, dass das Gremium divers besetzt ist und für das Thema «unbewusste Vorurteile» sensibilisiert wurde?
- Vermeiden wir Fragen zum Privatleben (Familienplanung, Hobbys), die bei manchen Gruppen zu Diskriminierung führen können?
- Bewerten wir «Soft Skills» anhand konkreter Verhaltensbeispiele (STAR-Methode) statt anhand von Sympathie?
Unser Tipp: Nutzen Sie einen strukturierten Interview-Leitfaden mit fest definierten Fragen und einem einheitlichen Bewertungsraster. Notieren Sie sich Antworten während des Gesprächs, um sie später faktenbasiert zu vergleichen. Vermeiden Sie «Smalltalk» zu Beginn, der Biases triggern könnte.
5. Entscheidung und Onboarding: Die letzten Meter
Die finale Entscheidung wird oft im informellen Raum getroffen («XY passt super ins Team»). Hier schleichen sich die letzten Vorurteile ein. Aber auch danach ist vor dem ersten Tag: Ein inklusives Onboarding entscheidet darüber, ob die Person bleibt und aufblüht.
Die Herausforderung: Informelle Netzwerke und fehlende Integration.
Konkrete Fragen an Ihr Team:
- Treffen wir die Entscheidung basierend auf den gesammelten Fakten oder aufgrund eines «guten Gefühls»?
- Haben wir einen Mechanismus, um die Entscheidung im Team kritisch zu hinterfragen («Warum genau diese Person?»)?
- Ist das Onboarding-Programm so gestaltet, dass sich die neue Person unabhängig von ihrem Hintergrund willkommen und unterstützt fühlt?
- Gibt es eine Mentorats-Person oder eine Ansprechperson für Diversitätsthemen?
Unser Tipp: Dokumentieren Sie die Entscheidungsgründe schriftlich anhand der vorher definierten Kriterien. Starten Sie das Onboarding mit einem klaren Plan, der auch soziale Integration und den Abbau von Hürden (z. B. bei der Anrede, bei Toiletten-Zugängen etc.) beinhaltet.
Fazit: Es ist eine Reise, kein Ziel
Vorurteilsfreie Personalgewinnung bedeutet nicht, perfekt zu sein. Sie bedeutet, wachsam zu sein. Sie bedeutet, den Mut zu haben, liebgewonnene Prozesse infrage zu stellen und zuzugeben, dass wir alle Vorurteile haben.
Jede Organisation kann heute beginnen. Fangen Sie klein an: Nehmen Sie sich die nächsten offenen Vakanzen vor und gehen Sie gemeinsam mit Ihrem Team diese fünf Schritte durch. Stellen Sie die unbequemen Fragen. Seien Sie neugierig auf das, was jenseits des gewohnten Pfades liegt.
Denn am Ende gewinnen wir alle: Organisationen, die Vielfalt leben, sind innovativer, resilienter und attraktiver für die besten Talente von morgen.