Wo gehen im Personalgewinnungsprozess Talente verloren?

Angelika Hug: Beim Stelleninserat sollten nur die zwingenden Kriterien aufgezählt werden. Oft beinhalten Stelleninserate Kriterien, die die Führungspersonen als «nice to have» empfinden und deshalb auflisten. Das führt aber bei Bewerberinnen oft dazu, dass sie das Gefühl haben, nicht auf die Stelle zu passen, und sie sich deshalb nicht bewerben. Das Wording ist ebenfalls entscheidend: Geschlechtsneutrale Formulierungen sind ein Muss.  

Welche neuen Ansätze im Personalgewinnungsprozess gibt es aus der Sicht der Insel Gruppe? Wo sollte umgedacht werden?

Angelika Hug: Ein aktuelles Stichwort ist Künstliche Intelligenz. KI sollte richtig eingeschätzt werden: Eine KI ist nur so sensibel, wie sie trainiert wurde. Beispielsweise sollten Unternehmen in der Personalgewinnung auf nicht-lineare Profile achten. Diese bringen Vielfalt und können Unternehmen weiterbringen. Traditionelle Rekrutierungstools nutzen KI, welche nicht-lineare Profile ausfiltern. Firmen sollten der KI nicht die alleinige Entscheidungsmacht zusprechen, sondern den Prozess menschlich begleiten. Interessant ist CV-Parsing in Bewerbungsmanagement-Tools. CV-Parsing filtert nur die stellenspezifischen Kriterien aus Lebensläufen heraus und ignorieren zivile Angaben zur Person, welche Diskriminierung befeuern können.  

Angelika Hug: Meiner Meinung nach sind strukturelle Faktoren die grösste Hürde der Firmen für einen fairen Personalgewinnungsprozess. Wenn Barrieren bei der Kinderbetreuung bestehen bleiben, bringen Massnahmen wie Quoten nichts. Stattdessen sollte Vereinbarkeit überall, wo möglich, durchgesetzt werden. Ein konkretes Beispiel aus der Medizin illustriert dies: Frauen sind in der Medizin weniger häufig in Führungspositionen angestellt. Frauen mit familiären Pflichten erreichen schwieriger eine leitende Position, wenn zusätzlich zur fachärztlichen Ausbildung ein akademischer Abschluss wie die Habilitation verlangt wird. Deshalb sollte es möglich sein, die Facharztausbildung in der Inneren Medizin oder der Kinder- und Jugendmedizin ohne Habilitation zu absolvieren. Hingegen ist bei der Gehirnchirurgie die Vereinbarkeit schwierig durchzusetzen, denn für diese hochspezialisierte Disziplin sollte aus medizinischer Sicht die strukturelle Hürde der Habilitation bestehen bleiben. 

Welche Massnahmen ergreift die Insel Gruppe, um Vielfalt in der Personalgewinnung sicherzustellen?

Angelika Hug: Die Insel Gruppe sensibilisiert alle Führungspersonen mit obligatorischen Schulungen. Das ist wichtig, weil das HR im Gesundheitsbereich nicht immer beim Vorstellungsgespräch dabei ist. Wenn nur Führungskräfte mit dem Rekrutierungsprozess betraut sind, besteht die Gefahr eines «Mini-Me-Effektes»: Sie wollen unbewusst eine Person einstellen, die ihnen ähnlich ist. Dies verhindert Vielfalt.

Ein Beispiel: In einem Workshop mit Führungspersonen wurden verschiedene Sticker verteilt, die sichtbar aufgeklebt wurden. Danach sollten Gruppen gebildet werden, ohne zu sprechen. Unbewusst haben sich Menschen mit denselben Stickern zu einer Gruppe zusammengeschlossen. Im Debriefing haben wir besprochen, dass so homogene Gruppen entstehen. Dabei wäre es hilfreich, wenn Menschen mit anderen Eigenschaften (hier Stickern) in die Gruppe mit eingeschlossen würden. 

Angelika Hug: Darum arbeitet die Inselgruppe mit einfachen, wirkungsvollen Instrumenten: Merkblätter, KI-Tools und Coachings. Die Gleichstellungsabteilung stellt einen wertfreien Interview-Leitfaden bereit, an welchem sich Führungspersonen orientieren können. Weiter wichtig sind Coachings mit Führungspersonen, die Selbstreflexion anstossen. Ein Bestandteil ist die Sensibilisierung für die Selbstreflexion bei Fragen zum Privatleben. Führungskräfte sollten sich fragen: Würde ich diese Frage auch beim jeweils anderen Geschlecht stellen? 

Ein von der Insel Gruppe entwickeltes KI-Tool, ähnlich wie der Gender Decoder, kann überprüfen, ob ein Stelleninserat geschlechtsneutral formuliert ist. Solche niederschwelligen Hilfsmittel sollten nicht unterschätzt werden. Gleichzeitig gibt es auch Kritik an solchen Tools: Instrumente wie der Gender Decoder können traditionelle Geschlechterstereotypen auch zementieren. Um die Geschlechtsneutralität von Stelleninseraten zu überprüfen, werden Eigenschaften und Sprachmuster als «männlich» oder «weiblich» codiert. Dadurch können bestehende Zuschreibungen verfestigt statt aufgelöst werden. Solche Tools müssen also mit Vorsicht behandelt werden.  

Weiter hat die Insel Gruppe eingeführt, dass das einzige obligatorische Dokument der Lebenslauf ist. Das hat nachweislich zu weniger Verlusten im Bewerbungsportal zwischen «Stelle ansehen» und «Bewerbung abschicken» geführt.