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«Und was macht man für uns?» - Widerstand und Lösungsansätze bei der Einführung von D&I
Wer kennt sie nicht, die Widerstände bei der Einführung oder Umsetzung von Diversity & Inclusion-Massnahmen. In meinem Beitrag stelle ich Ihnen eine Typologie der Widerstände sowie dazu passende Lösungsansätze vor. Diese basieren auf Interviews u.a. mit neun Schweizer KMU-Vertreter:innen, die ich im Rahmen meiner Master Thesis 2021 geführt habe.
Die Ziele von D&I Management sind vielfältig. Einerseits wollen die Unternehmen das Potenzial der vielfältigen Belegschaft nutzen können, andererseits übernehmen sie soziale Verantwortung, in dem sie einen Raum schaffen, in welchem jede Person akzeptiert wird und selbstbestimmt und gleichberechtigt am unternehmerischen Leben teilhaben kann. In meiner Master-Thesis war eine der Forschungsfragen den Widerständen aus der Belegschaft gewidmet, denn:
Die Mitarbeitenden und ihre Einstellungen sind das Fundament jeder Organisationskultur. Damit D&I gelingt, müssen sie das D&I Management mittragen.
Die Praxis hat indes gezeigt, dass es in fast allen Organisationen trotz Bemühungen der D&I Verantwortlichen zu Widerstand aus der Belegschaft kommen kann. Was für viele frustrierend sein kann, ist ganz alltäglich. Unternehmen werden bei den meisten Change-Projekten mit unterschiedlichen Dynamiken konfrontiert.
Widerstand 1: Fehlendes Verständnis
Oft geht Widerstand mit fehlendem Verständnis einher. Während D&I Management den meisten Forschenden und Personaler:innen bekannt ist, verwirrt der theoretische Charakter des Managementkonzepts die breite Belegschaft - die Vorteile und welche Massnahmen mit D&I verbunden sind, sind oft unklar.
Widerstand 2: Das Gefühl, benachteiligt zu werden.
Chancengerechtigkeit führt manchmal dazu, dass einzelnen Personen oder Personengruppen vermehrt Aufmerksamkeit geschenkt wird. Wenn Massnahmen für spezifische Personengruppen implementiert werden, kann dies bei der dominanten Gruppe auf Widerstand stossen. Das Gefühl benachteiligt zu werden kann aber auch entstehen, wenn Massnahmen für einzelne Berufsgruppen eingeführt werden; beispielsweise, wenn Home Office für alle im Büro arbeitenden Personen ermöglicht wird, während dies für Produktionsarbeitende weiterhin nicht möglich ist.
Widerstand 3: Ermüdung
D&I Management ist ein langwieriges Unterfangen. Um eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, kann man sich nicht auf Erfolgen einzelner Massnahmen ausruhen. In der Praxis ist dies oft eine Gratwanderung; Geschäftsleitung, Führungskräfte und Mitarbeitende müssen kontinuierlich mit der Thematik konfrontiert werden, ohne sich dabei genervt zu fühlen. Die Motivation der Belegschaft zu dieser Thematik hoch zu halten, stellt die Unternehmungen vor eine Herausforderung.
Widerstand 4: Organisationskultur und verankerte Denkmuster
Die Unternehmenskultur kann sowohl förderlich als auch hinderlich sein, wenn es um D&I Management geht. Manchmal halten Mitarbeitende an gewohnten Strukturen fest und lassen ungerne von ihnen ab. Die Praxis hat gezeigt:
Selbst dringend notwendige und sinnvolle Veränderungen werden von der Belegschaft teils nicht akzeptiert, rein aufgrund von verankerten Denkmustern.
Widerstand 5: Ressourcenkonflikt
Wie die Ressourcen verteilt werden sollen, wird in Unternehmungen immer wieder debattiert. Knappe Ressourcen können sich doppelt negativ auf das D&I Management auswirken. Es gibt Unternehmen, die zwar ein D&I Management implementieren möchten, jedoch nicht genügend Ressourcen (vor allem Personalressourcen) in das D&I Management investieren. In anderen Organisationen werden zwar ausreichend Ressourcen in das D&I Management investiert, jedoch ist die Belegschaft durch ihre Arbeit so ausgelastet, dass sie das D&I Management nicht mittragen kann.
Die Praxis hat gezeigt, dass es in fast allen Organisationen trotz den Bemühungen der D&I Verantwortlichen zu Widerstand kommen kann. Die Hintergründe, wieso einzelne Personen oder Personengruppen das D&I Management nicht mittragen, sind jedoch unterschiedlich.
Was nun?
Widerstand ! … und wie ihm begegnen werden kann
Unternehmen sind also mit unterschiedlichen Dynamiken konfrontiert, die gelingende und wirksame Massnahmen im Bereich des D&I Managements untergraben können. Unternehmen haben die Möglichkeit, durch unterschiedliche Strategien den Widerstand gegenüber D&I zu vermindern und die Akzeptanz zu fördern. Genauso wie unterschiedliche Gründe für Widerstand, gibt es auch unterschiedliche Lösungsansätze.
Je nach Person können unterschiedliche Argumente für ein D&I Management überzeugen. Überzeugende Argumente finden sich immer. Seien es ökonomische Vorteile, wie die gesteigerte Employer Brand, Kreativität oder Innovation oder moralisch-ethische Beweggründe – ein Anknüpfungspunkt ist meistens vorhanden!
Mit der Charta der Lösungen gegen Widerstände bei D&I, die ich anlässlich des Workshops vom 25. November 2021 für Werkplatz Égalité entwickelt und präsentiert habe, zeige ich Ihnen auf, wo Sie den Hebel konkret ansetzen können.
Ich wünsche bei der vertiefenden Reflexion über passende Lösungsansätze viel Vergnügen!
Martina Becker ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut New Work der Berner Fachhochschule. Sie war Gastreferentin am Jahresevent Werkplatz Égalité im November 2021.