Die Arbeitswelt entwickelt sich kontinuierlich weiter. Treibende Faktoren sind aktuell der demografische Wandel, die anhaltende Schwierigkeit zur Rekrutierung und dem Halten von Fachpersonal (Fachkräftemangel), zunehmend längere Erwerbsbiografien sowie grundlegende gesellschaftliche, wirtschaftliche und technologische Veränderungen. Für Organisationen wird es in diesem Kontext zunehmend wichtig, gute Arbeitsbedingungen für Erwerbstätige zu schaffen. 

Ein wichtiger Aspekt bleibt jedoch häufig unsichtbar: die Gesundheit von Erwerbstätigen während allen Lebensphasen, insbesondere im fortschreitenden Erwerbsalter. Ein geschlechtsspezifisches Beispiel dafür ist die Menopause, die im Arbeitskontext bislang kaum sichtbar war. Dabei befinden sich viele Frauen während der Menopause mitten im Berufsleben und bringen wertvolle Erfahrungen mit. 

Die Menopause als physiologischer und sozialer Übergangsprozess 

Die Menopause bezeichnet den Zeitpunkt, an dem die letzte Menstruation zwölf Monate zurückliegt, und tritt durchschnittlich im Alter von 51 Jahren ein. Die hormonellen Veränderungen – häufig als Perimenopause bezeichnet – beginnen jedoch oft bereits mehrere Jahre zuvor und können unterschiedlich lange andauern. Während manche Frauen diese Phase (nahezu) beschwerdefrei erleben, berichten rund zwei Drittel über mittelstarke bis starke Symptome wie Hitzewallungen, Schlafstörungen, Herzrasen, Angstzustände, Konzentrationsschwierigkeiten, Gelenkschmerzen, Stimmungsschwankungen oder Erschöpfung. Diese Symptome sind weder ungewöhnlich noch Ausdruck mangelnder Leistungsfähigkeit. Dennoch können sie den Berufsalltag Betroffener erschweren. Besonders belastend können beispielsweise Schichtarbeit, hohe Temperaturen, mangelnde Rückzugsmöglichkeiten oder eine geringe Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeiten sein.

Gesundheit ist nicht geschlechtsneutral

Dass die Menopause am Arbeitsplatz lange unbeachtet blieb, verweist auf eine grundlegende Problematik: Gesundheit wird fälschlicherweise häufig als geschlechtsneutral betrachtet. Zahlreiche Studien belegen nämlich, dass Frauen gesundheitlich benachteiligt werden. Zu diesem Schluss kommt auch der Bundesrat. Was unter der Begrifflichkeit Gender Health Gap bekannt ist, rührt daher, dass sich medizinische Forschung lange überwiegend am männlichen Körper orientiert hat. Zudem gilt das klinische Interesse auch heute häufiger Krankheiten und Beschwerden, die Männer betreffen. Geschlechtsspezifische Unterschiede werden dadurch noch immer unzureichend berücksichtigt. 
Auch Arbeitsbedingungen, Organisationskulturen und Führungsverständnisse tragen dieser gesundheitlichen Vielfalt bislang nur begrenzt Rechnung. Viele Organisationen orientieren sich nach wie vor an der vermeintlich geschlechtsneutralen Norm des «idealen Arbeitnehmers»: einer Person, die gesund, uneingeschränkt leistungsfähig und frei von ausserberuflichen Verpflichtungen ist. Dieses Ideal blendet unbezahlte Care-Arbeit ebenso aus wie körperliche Veränderungen im Lebensverlauf wie etwa Menstruation, Mutterschaft oder Menopause.

Warum das Thema gerade jetzt wichtig ist

Die Bedeutung der Wechseljahre für die Arbeitswelt nimmt aus mehreren Gründen zu. Erstens bleiben Menschen länger erwerbstätig. Gerade Frauen zwischen 45 und 60 Jahren stellen einen bedeutenden Teil der qualifizierten Arbeitskräfte dar und verfügen über umfangreiche Berufs- und Führungserfahrung. Zweitens verschärft der Fachkräftemangel den Bedarf, erfahrene Mitarbeitende langfristig im Unternehmen zu halten. Gute Arbeitsbedingungen werden damit nicht nur zu einer Frage der Chancengleichheit und sozialen Gerechtigkeit, sondern auch zu einer wirtschaftlichen Notwendigkeit. Drittens gewinnt die psychische und physische Gesundheit am Arbeitsplatz an Bedeutung. Organisationen investieren in betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressprävention und mentale Gesundheit. Die Menopause sollte ein selbstverständlicher Teil dieser Überlegungen sein. 

Obwohl in der Schweiz aktuell mindestens eine Million von Erwerbstätigen von der Menopause betroffen ist, bleibt sie häufig tabuisiert. Viele Betroffene berichten, ihre Beschwerden lieber nicht anzusprechen zu wollen, aus Sorge, als weniger belastbar oder weniger leistungsfähig wahrgenommen zu werden. Erste Ergebnisse unserer Forschung (mehr Info zum Projekt weiter unten) zeigen genau diese Diskrepanz zwischen dem Wunsch, dass Arbeitgeber die Menopause berücksichtigen und der Angst vor Stigmatisierung auf. Unsere Daten zeigen somit einen deutlichen Zielkonflikt zwischen dem Wunsch nach Unterstützung und der Gefahr, dass die dadurch entstehende Sichtbarkeit negative Konsequenzen nach sich zieht. Es geben zwar die Hälfte der bisher Befragten an, dass der Übergang in die Menopause einen negativen oder sehr negativen Einfluss auf ihr Berufsleben hatte; gleichzeitig geben jedoch auch zwei Drittel an, dass sie sich nicht sicher genug fühlen, um ihre Symptome am Arbeitsplatz zu thematisieren. 

Mehr Sichtbarkeit, mehr Diskriminierung?

Eine der grundlegenden Fragen ist, ob tatsächlich die Gefahr besteht, dass mehr Aufmerksamkeit auf die Menopause und die damit einhergehenden Symptome Frauen ab 45 Jahren zusätzlich benachteiligt. Könnte die verstärkte Thematisierung dazu führen, dass Frauen als weniger belastbar oder gar als «Mängelexemplare» wahrgenommen werden – nach Menstruation, Schwangerschaft und Mutterschaft nun auch noch wegen der Menopause?

Diese Sorge sollte nicht vorschnell vom Tisch gewischt werden. Sie verweist auf ein reales Spannungsfeld: Wie kann man Unterschiede sichtbar machen, ohne sie zu als naturgegeben zu vermitteln oder Betroffene zu stigmatisieren? Entscheidend ist dabei, zwischen Sichtbarkeit und Pathologisierung zu unterscheiden. Sichtbarkeit bedeutet nicht automatisch, Menschen auf ihre biologischen Merkmale zu reduzieren. Im Gegenteil, denn Pathologisierung entsteht häufig gerade dort, wo geschwiegen wird. Wenn die Menopause ausschliesslich als privates Problem verstanden wird und somit vom Arbeitsplatz und dem Erwerbsleben ausgeklammert wird, bleiben die strukturellen Bedingungen der Arbeitswelt unangetastet. Leistungsnormen, Vorstellungen zu Alter oder geschlechtsspezifische Erwartungen werden nicht hinterfragt, sondern als selbstverständlich hingenommen. Gesundheitliche Bedürfnisse bleiben damit unsichtbar, was zusätzliche Belastungen und vermeidbare Einschränkungen der Arbeitsfähigkeit zur Folge haben kann. Zudem passen manche Frauen ihre Erwerbsbiografie an: Sie wechseln den Beruf, um zeitlich flexibler zu sein und autonomer arbeiten zu können – selbst wenn dies mit einem beruflichen Abstieg verbunden ist –, reduzieren ihr Arbeitspensum oder verzichten auf Beförderungen. Gleichzeitig verpassen Organisationen damit die Chance, frühzeitig unterstützende Rahmenbedingungen zu schaffen und wertvolle Fachkräfte langfristig zu halten.

Eine organisationale Perspektive verschiebt den Fokus. Es geht nicht darum, Frauen als «Problem» zu definieren oder Sonderregelungen für eine bestimmte Gruppe von Erwerbstätigen einzuführen. Vielmehr geht es darum, bestehende gesundheitliche Ungleichheiten anzuerkennen und Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie der gesundheitlichen und biografischen Vielfalt von Mitarbeitenden gerecht werden. Ziel ist der Abbau struktureller Benachteiligungen und die Schaffung vergleichbarer Voraussetzungen für die Teilhabe am Erwerbsleben. Flexible Arbeitsorganisation, eine offene Gesprächskultur, sensibilisierte Führungskräfte oder einfache Anpassungen der Arbeitsumgebung kommen letztlich nicht nur Frauen in der Menopause zugute, sondern vielen Beschäftigten in unterschiedlichen Lebensphasen und mit unterschiedlichen gesundheitlichen Bedürfnissen.

Inklusion und Gesundheit zusammendenken 

Gerade deshalb ist das Schaffen von Wissen wichtig. Die Menopause wird zwar seit wenigen Jahren vermehrt öffentlich diskutiert, aber in Organisationen ist sie vielerorts noch kaum angekommen. Umso wichtiger ist es, gemeinsam darüber nachzudenken, wie Arbeitsplätze gestaltet werden können, die es uns ermöglichen bei der Arbeit gesund zu bleiben. So entstehen Arbeitsplätze, die wertschätzender und nachhaltiger sind.  Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird dies zu einer zentralen Zukunftsaufgabe. Somit erinnert uns die Menopause daran, dass Arbeitnehmende keine standardisierten Arbeitskräfte sind, sondern Menschen in diversen Lebensphasen. Ein umfassendes Verständnis von Inklusion bedeutet deshalb auch, Gesundheit mitzudenken. Nicht als Ausnahme, sondern als selbstverständlichen Bestandteil einer zukunftsorientierten Arbeitswelt.